领导你看 经济学研究表明支付高于市场的工资对企业有好处

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假如你是公司老板，你怎么决定你的员工工资？或者你是员工，你又是如何衡量你拿到的工资是否合理？

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在美国西雅图有家叫Gravity Payments的创业公司，业务是信用卡付款处理。全公司有130多员工。去年四月，公司的老板Dan Price突然在员工大会宣布：公司的最低工资升到年薪7万美元！而Dan Price他自己的年薪从100多万降到最低工资7万（随后他又卖掉了价值几百万的豪宅改租便宜的公寓），省下来的钱用来给员工涨工资。

消息一出来，原来工资低的员工乐坏了（有的员工原来年薪才3万美元）！而Dan Price 成了大英雄。今年7月，公司员工为了感谢他，凑钱买了一辆特斯拉送给他。Dan Price 的奇葩举动被无数媒体报导，他一夜间成了美国网红。哈佛商学院把这作为新的商业案例来研究。Dan Price 还收到许多小学生写的感谢信，还有素不相识女子的求爱信（Dan Price 年薪从100多万降到了7万反而赢得芳心，令人深思）。

员工工资如何设定才有利于企业的高效运营？这在经济学里是有研究的。“效率工资”理论（efficiency wages）认为支付高于市场的工资对企业是有好处的。这个理论有好几个版本。

第一个版本基于“偷懒模型”，由Shapiro 和 Stiglitz（2001年诺奖得主）在1984年提出（AER，美国经济评论）。他们认为人工作时都有偷懒的倾向（如上班时间刷一下微信，或借口如厕看一段视频）。支付高于市场的工资增加了员工偷懒被公司开掉的成本，因为市场上其他公司的工资低（或者你得花更长的时间找工作）。所以支付高工资能够激励员工少偷懒，提高工作效率。

第二个版本由Akerlof （2001年诺奖得主）和Yellen（美联储现任主席，他俩为夫妻）提出（1990，QJE经济学季刊）。基于心理学和社会学的研究结果，他们提出了“公平工资-出力假设”（the fair wage-effort hypothesis）。他们认为员工心中有一杆关于工资是否公平的秤: 如果老板给的工资低于员工心中的公平工资，员工干活就会少出力，而实际工资高于心中的公平工资的话他们干活就会多出力。所以支付高工资能让员工工作更卖力。

第三个版本的效率工资理论认为支付高工资能降低现有员工辞职不干的概率（turnover rate），从而为企业降低雇佣培训新人的成本。

最后一个版本认为支付高工资会激励更多的人来申请工作，从而让企业有机会雇佣能力更强的员工（the selection effect）。Dan Price宣布最低工资不久，公司收到大量求职简历，给最后的版本提供了有力的实证支持。

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支付“效率工资”的鼻祖是福特汽车公司的创始人亨利福特。在大约100年前，老福特将福特公司汽车工人的工资提高到5美元一天（当时汽车工人市场工资的两倍）。一时间人们议论纷纷，同时福特公司门口的工作申请者排长队。但结果是福特公司的生产率大幅提高，利润大幅增长。不久其他汽车生产公司纷纷仿效老福特的高工资策略。

从Dan Price的媒体访谈来看，他的想法不完全符合以上的“效率工资”理论。他认为让他的员工过上体面的生活是他的道德义务 (moral imperative)。同时，假如员工不需为了省一两毛钱而操心，干活时没有后顾之忧的话，他们会更加专心努力，从而提高工作效率。老板怎么对待员工员工就怎么对待客户，所以客户服务也会提升。

这都是Dan Price 自己说的。当然不是所有人都买帐。有人认为他的举动是做秀来给公司做宣传，也有人认为这跟Dan Price 和他哥哥之间的官司有关等等。这些我们无从考证，暂且不提。不管我们的心理有多阴暗，我们必须承认把自己的钱送给别人是一件善事。不过，这举动是否能给企业带来好处呢？

短期来看，结果喜人。因为工资涨了，有员工搬到公司附近住，工作时间增加了。员工的流失率大大下降（容易理解）。最意料不到的是一年之内竟有十个员工要生小孩，而往年平均不超过一个。这体现了员工稳定下来，为公司长期服务的想法。Dan Price 的举动让公司的知名度大增 （免费广告），很多新客户纷纷和公司签约，其中有一部分新客户加盟是因为被Dan Price 的人道主义感动。但同时也有一些老客户因为Dan Price 的举动而选择了离开，有的认为他有哗众取宠的嫌疑，而有的认为Gravity Payments会在不久的将来增加手续费以支付员工的高额工资。总的来说，公司的销售额暴涨，盈利也从2014年的350万涨到2015 的650万。

长期来看，Dan Price 的做法有不少问题。其实有些问题已经出现。

Dan Price的计划是提高员工的最低年薪到7万。那些原先工资就高于7万的中高层员工的工资基本没有涨。所以这不可避免地改变了公司内部的相对工资结构，工资变得更加平均主义（和100年前的福特不同，福特当时的大部分员工为汽车工人）。作为前面提及的Akerlof 和Yellen 的公平工资理论的延伸，在现实中每个员工心中的公平工资不但取决于自己的工资，而且取决于公司内其他员工的工资（和你的邻居同事比较是人类的天性）。当一个中高层员工的工资只比清洁工，接线员，和门卫高一点点的时候，他的心里肯定会不平衡，觉得自己的工资低了（凭什么我辛辛苦苦加班，对公司贡献很大挣得却只比门卫高一点点?）。他的反应只有两个，消极怠工或辞职走人。在Dan Price宣布涨薪计划之后不久，公司有些中高层人员就辞职不干了。

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对于得利的员工，7万工资对他们的激励作用随着时间会慢慢减弱。这也可以用Akerlof 和Yellen 的公平工资理论来解释。每个员工心中的公平工资跟他们过去的工资有关。当工资从3万涨到7万时，激励作用超大。可当工资三年都是7万不变时，你会唠叨：为什么我三年没涨工资，而别人年年涨？最低工资7万年薪不可能是长久之计，Dan Price 他自己也承认。假如哪一天他自己再也受不了年薪7万的生活，或者运营成本太高公司无法持续，只能降低最低工资。这是最要命的。涨工资容易，降工资难，因为人对损失的厌恶比对收益的喜爱要强烈得多。

Dan Price的计划还改变了整个行业的工资结构（俗话叫改变了“行规”）。他这样的慷慨使得其它公司老板相比之下都像铁公鸡，十分尴尬。已经有合作公司（包括客户）跟他翻脸。假如反过来很多公司老板纷纷学Dan Price, 也把他们公司的最低工资提到7万 （估计这种可能性不大），那么结果也不见得乐观。每个员工心中的公平工资还受到在其它公司同一职位的工资的影响。假如同行都拿7万，我拿7万是心安理得，感觉不到太大的激励作用。长期的结果是整个行业运营成本过高，没有竞争力，而被取代。

根据Mueller等人2016年的一篇工作论文，过滤掉公司大小的影响后，相对于内部工资比较平均的公司，工资不平均的公司的业绩更好，而且市场估值更高。Dan Price估计现在会对这个研究结果付之一笑。可是他的大胆试验是否能经得起时间的考验？究竟是老板员工双赢的人道主义胜利，还是乌托邦式的不良企业管理？我们拭目以待。

简州书农

人人喜欢高工资！